IT의 중심에서

IT산업에 대한 가슴아픈 고찰

스타트업에서 채용오류를 줄이는 5가지 방법

금일자 @mashable 트윗에 나온 아티클인데, 내용을 두고 공유할 만해서 번역하였습니다.
도움이 되었으면 좋겠습니다.


InformationalInterview1

※ 원문 : How To Avoid Hiring The Wrong Person For Your Startup
※ 저자 : Chris Rickborn

스타트업에서, 새로운 사람을 고용하는 것은 사업을 변화시키는 이벤트일 수 있다. 작은 조직일수록, 개개인이 궁극적인 성공과 직결되어 있다.
오해하지 말아달라. – 고용은 어떤 회사에서도 중요하다. 하지만, 큰 조직은 스타트업이 제시할 수 없는, 새로운 사람을 가르치고 훈련할 능력이 있다. 큰 회사에서는, 만일 새로운 사람이 실패한다면, 큰 피해없이 일은 재분배되거나 다른 사람들에 흡수될 수 있다.

스타트업에서는 잘못된 고용은 굉장히 파괴적이 될 수 있다. 설상가상으로, Startup오너들은 드물게 고용 위험을 발생시킬 HR 전문가나 소프트웨어 툴 또는 프로세스를 보유하고 있다.

다음과 같이 스타트업에서 잘못된 사람을 고용하지 않는 5가지 방법이 있다.

1. 오픈북 테스트를 시키지 마세요. Stop Giving Open Book Tests

취업요건 밑에 긴 상세요건을 쓰는 것은 부자격자가 응시못하게 하는 방법일 수 있다. 그러나, 그것은 모든 지원자에게 컨닝페이퍼를 주는 것과 같다. 지원자는 채용 상세요건을 연구해서 이력서에 써놓도록 배운다. 지원자 이력서와 채용 상세 요건을 자동적으로 매쉬업해서 적정단어가 포함된 새로운 버전을 만들어주는 웹사이트까지도 있다.

당신의 회사와 비전과 직책을 Sales 하라.
하지만, 지원자들이 그들이 할 수 있는 것을 말하게 하라. – 당신이 원하는 것을 그들이 말하게 하지 마라.

2. 기술과 경험을 혼동하지 마세요. Don’t Confuse Experience With Skills

스타트업은 빨리 움직여야 한다. 모든 포지션은 기술이 필수적인 포지션이다.

지원자들은 종종 기존 경험과 스킬을 모호하게 말한다. 그것인 당신이 피해야할 덫이다.
대상자들이 특정 스킬을 가지고 있다고 가정하지 마라.
그것은 단지 이력서 상의 키워드이거나 이전 직업의 이름이거나 유사한 사업에서의 경험일 뿐이다.

최우선 후보자들과 최고로 잘할 수 있는 것을 물어보고, 그런 스킬들을 어떻게 획득했는지 알아내는 것에 깊은 대화를 나누어라.

3. 타이밍이 적절한지 확인하세요.Make Sure the Timing Is Right.

좋은 타이밍이 startup에서 성공적인 exit 를 이끄는 것과 같이, 구직자들에게도 좋은 타이밍이 있다.

지원자는 그의 커리어에서 있어서 현재 어느 지점에 있는가? 그는 자기 인생의 현재 포인트에서, 큰 위험을 감수할 수 있는가? 그는 이전 직장에서 어떤 종류의 역경에 처해있었는가? 그는 홈런칠 생각에 흥분되어 있는 사람처럼 보이는가? 아니면 그의 과거 이력이, 그가 성공할 때까지 충분히 인내할 수 있다고 말하고 있는가?

당신은 거친 바다로 나가는 순간에 배를 포기하는 선원들을 원하지 않는다.
때때로, 신생 벤처에서는 사람들을 성공적이게 하는 것은 “타이밍”이다.

4. 전화인터뷰는 생략하세요.Skip the Initial Telephone Interview.

나는 이력서를 보면서 전화인터뷰하는 것을 좋아하지 않는다. – 그것은 너무 시간낭비이다.
그러나, 나는 지원자들과 이야기하고 싶다. 그것이 그들을 가장 잘 알 수 있는 방법이기 때문이다.
나는 지원자들의 백그라운드를 본 이후에 간단히 메시지를 남기거나 이야기하기도 한다.
“당신의 경험을 이야기해 주세요.” 또는 “이 스킬을 아세요?”
그가 어떻게 답변하는가? 답변을 보내는가? 답변을 쓸 수 있는가?
뚜렷이 적어서 커뮤니케이션 하는 능력은 하나의 큰 재능이다.
만일 당신이 지원자들과 전화인터뷰를 하는 것보다 더 깊은 문자대화를 할 수 있다면,지원자 중에서 누가 뛰어난지 금방 알 수 있게 될 것이다.

5. ‘할 수 있다.’와 ‘끝낼 수 있었다.’를 구분하세요. Separate the “Can Do” From “Can Get it Done”.

대부분의 스타트업은 리소스가 빡빡하다. 시간은 매우 짧다.
당신이 중요한 포지션의 사람을 찾고 있다면, 당신이 “그 일을 할 수 있는 사람”을 찾는 것인지, “해 본 사람”을 찾는 것인지 명확히 할 필요가 있다.

“할 수 있다.”라고 말하는 사람은 어떤 도움없이도 그 일을 완수할 수 있는 수완을 가진 지원자들을 말한다.
“끝낼 수 있었다.”라고 말하는 사람은 어떻게든 일은 완수할 것이다. 그러나 그렇게 되기 위해 다른 리소스가 더 필요할 수 있다.

둘다 가질만한 가치가 있다. 그러나, 당신이 필요로 하는 것을 명확히 이해하고 채용 후에 벌어질 잘못들을 줄이기 위해 명확히 그것을 이해할 필요가 있다.

다른 방법이 있는가? 이전에 사람을 잘못 뽑아본 적이 있는가? 코멘트로 당신의 경험을 이야기해달라.

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스타트업에서 채용오류를 줄이는 5가지 방법”에 대한 3개의 댓글

  1. 최피디
    2012년 1월 30일

    최근에 면접을 보면서 많이 고민하던 부분인데 평범하지만 기본이 되는 팁이네요. 감사합니다.

  2. am0c
    2012년 2월 1일

    “can get it done”은 문법상/문맥상 “해 보았다.”와는 거리가 있어보입니다.
    “일을 끝마칠 수 있다”로 번역하는 것이 더 적절할 것 같습니다.

    • subokim
      2012년 2월 1일

      정확히 표현하면 지적하신게 맞습니다. 문맥 상에서 ‘일을 마칠 수 있었습니다.’ 정도로 의역을 했습니다. ‘일을 마칠 수 있습니다.’라는 의지만 듣고 사람을 뽑는 경우가 별로 없고, ‘일을 마칠 수 있는 분’들이 대부분 혼자서도 자기 몫을 거뜬히 해내는 경우가 많아서, ‘추가 리소스가 들어갈 수도 있다.’는 부분과 잘 맞지 않았습니다.

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이 엔트리는 2012년 1월 30일에 님이 스타트업에 게시하였으며 , , , , 태그가 지정되었습니다.

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