구글은 어떤 사람을 채용하는가?

“구글이 어떻게 사람을 뽑을까?”
많은 사람들이 궁금해 합니다.
저도 그렇습니다.

트위터에서 많이 리트윗 되고 있어 번역해봅니다.

조금 어려운 부분도 있는데요.
궁금한 분들에게 참고가 되었으면 합니다.

오역이 있으면 지적 부탁드립니다.

※ How to Get a Job at Google, 2014.2.22

Laszlo Bock, the senior vice president in the Google HR

저자 : Thomas L. Friedman, 저널리스트

우리 아이들이 어떻게 구글에 취업할 수 있을까?
많은 사람들이 궁금해 합니다.
직접 구글에 물어보는 게 가장 빠를 겁니다.

그래서 지난 1월 타임지가 구글 인사팀 임원과 인터뷰를 했습니다.
인사담당 임원인, “라슬로 복 Laszlo Bock” 씨입니다.
그는 이렇게 말을 합니다.

“우리는 그동안 채용을 진행하면서 이런 사실을 알게 되었습니다.
학점은 별 의미가 없었습니다.
시험 점수도 마찬가지였구요.
그런 걸로 알 수 있었던 건 아무것도 없었습니다.
그래서 실력으로 뽑다보니 요즘엔 대졸 이하의 인력들이 매년 늘고 있습니다.
어떤 팀은 14% 나 됩니다.”

“물론 학점이 좋은 게 불리하진 않습니다.”

오해하지 말았으면 합니다.
대부분의 구글팀에선 수학, 컴퓨팅, 코딩 스킬을 필요합니다.
좋은 학점이 실력을 제대로 반영하고 있다면, 분명 좋은 이점이 됩니다.

하지만 구글은 훨씬 더 많은 걸 봅니다.
복의 이야기를 들어보겠습니다.

“우리는 전사적으로 다섯가지 능력을 봅니다.”

1) 코딩스킬(Coding Skill)

만일 지원분야가 기술 쪽이라면 코딩스킬은 기본입니다.
회사 일의 절반은 기술 쪽이기 때문입니다.

2) 인지능력 = 학습능력

모든 분야에서 제일 첫번째로 보는 건 “인지학습능력”입니다.
IQ가 아닙니다. “학습능력”입니다.

“학습능력”이란 일을 진행시키는 능력입니다.
서로 다른 작은 정보들을 한데 모으는 능력이기도 합니다.

우리는 그런 것을 알아내기 위해
잘 짜여진 “행동면접”을 봅니다.

3) 비상시 리더쉽

두번째로 보는 건 리더쉽입니다.
(전통적 리더쉽과 반대되는 새로운 리더쉽)

일반적인 회사에선 이런 질문을 합니다.

“체스클럽 회장을 해보셨나요?”
“영업이사를 하신적이 있나요?”
“얼마나 빨리 목표를 이룰 수 있죠?”

하지만 우리는 그런 것들에 관심이 없습니다.
우리가 보는 건 다음과 같은 것들입니다.

어떤 팀이 어떤 문제에 처해있습니다.
당신은 그 팀의 구성원입니다.
당신은 적절한 시점에 나서서 이 팀을 리딩해야 합니다.
그 때 어떻게 하시겠습니다.
더 중요한 건 적절한 시점에 뒤로 빠져서,
다른 사람이 리딩하도록 해주는 겁니다.
그 때 어떻게 하시겠습니까?

우리가 중요하게 생각하는 리더쉽이란,
“힘(권력)을 내려놓을 수 있는가?” 하는 겁니다.

4) 겸손, 5) 오너쉽

그 다음엔 “겸손”과 “오너쉽”을 봅니다.
어떤 일을 진행하기 위해서는 “오너쉽”이라는 책임감이 필요합니다.

반면 어떤 때는 한걸음 물러서서
다른 아이디어를 수용하는 “겸손함”이 필요합니다.

이 두 가지의 공통된 목표는 “함께 문제 해결을 할 수 있는가?” 하는 겁니다.
사람들은 한 부분에 기여하고 나면 한 발 뒤로 물러납니다.

다른 사람이 기여할 수 있도록 공간을 만드는 건 단순한 겸손함이 아닙니다.
그것은 “지적인 겸손함”입니다.

한 조사에서, 많은 명문대생들이
더이상 성장하지 못하고 정체되는 이유를 이렇게 밝혀냈습니다.

“겸손함이 없어서 배울 수가 없다.”

실패없이 성공한 사람들은,
실패로부터 무엇을 배워야 할지 모릅니다.
그들은 좋은 일이 생기면,
자기가 천재라서 그렇다고 생각합니다.

나쁜 일이 생기면 다른 사람을 헐뜯거나,
리소스 부족을 탓하거나
시장이 변했다는 핑계를 댑니다.

우리가 채용했던 사람들 중에서 가장 성공적인 사람들은 이렇습니다.

그들은 기꺼이 힘든 포지션을 맡습니다.
쌈닭처럼 논쟁하고 자기 의견도 열심히 주장합니다.
하지만 만일 몰랐던 “사실”을 말해주면 그들은 뒤로 물러납니다.

즉, 우리에게는 (오너쉽을 위한) 큰 자아와 (겸손을 위한) 작은 자아가
동시에 가진 사람이 필요합니다.

6) 전문지식보다 성품

가장 중요성이 낮은 것이 “전문지식”입니다.

예를 들어 봅니다.
HR 이나 재무부서에 한 사람이 필요합니다.

A라는 사람은 인지력이 높고 호기심이 많습니다.
항상 배우려는 새로운 리더쉽도 가지고 있습니다.
그런데, 전문가는 아닙니다.

B 는 전문가 입니다.
오직 한가지 일만 해왔고, 그 분야에서 세계 최고입니다.

두 사람을 비교해 봅니다.
전문가인 B는 이렇게 말합니다.

“그동안 이런 경우를 백 번도 넘게 겪었어요. 바로 이게 답입니다.”
하지만 놀랍게도 비전문가인 A 도 똑같은 대답을 합니다.
왜냐하면 대부분의 일은 어렵지 않거든요.

물론 비전문가들은 종종 일처리를 잘못하기도 합니다.
하지만 비전문가들은 가끔씩 놀랍습니다.
완전히 새로운 시각에서 대답을 내어 놓습니다.
비전문가의 가치는 바로 거기에 있습니다.

7) 결론

채용기준을 정리해보겠습니다.

재능은 매우 다양한 형태로 나타납니다.
재능을 기르는 방법도 수없이 많습니다.

“복”은 이렇게 말합니다.

채용담당자는 유명 대학을 다니지 않는 사람에게도 열려 있어야 합니다.
왜냐하면 학교에 안가고 나만의 세계를 만드는 이들은
일반적인 사람들이 아니라, “예외적”인 사람이기 때문입니다.

그런 사람을 찾으려면 “예외적”인 것에 열려 있어야 합니다.
수단, 방법을 가리지 말고 말이죠.

많은 대학들이 약속한 것을 가르쳐 주지 않습니다.
사람들은 학교에 다니기 위해 엄청난 빚을 내지만,
인생에서 정말 필요한 것들은 아무것도 배우지 못합니다.
대학 생활을 사춘기처럼 그냥 보내버리고 말죠.

구글은 수많은 재능을 연구해왔고,
이제 학점 이상의 “지표”를 볼 수 있게 되었습니다.

대학에 가는 것은 여전히 커리어에 유리한 방법입니다.
여러 도구들을 쉽게 배울 수 있기 때문입니다.

복은 다시 이야기합니다.

학위가 현실적인 능력을 대변하진 않습니다.

“알고 있는 걸 할 수 있냐?”
세상은 오직 이 사실에만 관심이 있습니다.

어떻게 배웠는지는 사실 관심이 없습니다.

혁신을 위해 점점 더 협업이 필요한 이 시대에
세계는 수많은 소프트 스킬에 더 관심있습니다.

리더쉽, 겸손함, 협동심, 적응력, 배움에 대한 갈망, 그리고 재학습 능력 등등.

어디에 있든 어디에서 일하게 되든 이 사실만큼은 변함이 없습니다.

Rev#1. 2014.07.23, 문맥교정
Rev#2. 2014.07.24, 오역교정