IT의 중심에서

기술은 사람을 행복하게 할 때 가장 가치가 크다.

구글은 어떤 사람을 채용하는가?

주말에 많은 분들이 트위터에서 리트윗을 해주셨습니다.
글을 읽다가 번역해두는게 좋을 듯 해서 블로그에 담아 보았습니다.

많은 분들이 구글은 어떻게 인재를 뽑는지 궁금해할 것입니다.
다양한 해석이 있을 듯 합니다.

개인적으로 공감이 많이 감에도 불구하고, 조금 어려운 부분들도 있네요.
궁금하신 분들께 참고가 되었으면 합니다.

오역이 있으면 지적 부탁드립니다.


Laszlo Bock, the senior vice president in the Google HR

Laszlo Bock, the senior vice president in the Google HR

※ 원문 : How to Get a Job at Google, 2014.2.22
※ 저자 : Thomas L. Friedman, Jounalist

지난 1월 타임지와의 인터뷰에서 구글의 인사담당 임원인 라슬로 복Laszlo Bock씨는 다음과 같이 말했습니다.

구글은 그동안 다음 사실을 알게 되었습니다.
학점은 채용기준으로 전혀 쓸모가 없습니다. 그리고 시험점수도 마찬가지입니다.
그런 것들로 우리가 알 수 있는 것은 아무것도 없었습니다.
오히려 대졸 이하의 인력 비율은 구글 내에서 매년 높아지고 있습니다.
어떤 팀은 14% 나 되기도 합니다.

많은 사람들이 ‘우리 아이들이 어떻게 취업할 수 있을까?’ 라고 질문합니다.
저는 직접 구글을 방문해서 복의 이야기를 들어보는게 도움이 될거라고 생각했습니다.

오해하지는 않았으면 합니다.
그는 ‘분명 좋은 학점이 약점이 되지는 않는다’고 말합니다.
구글은 많은 부분에서 수학, 컴퓨팅, 코딩스킬 등을 필요로 합니다.
좋은 학점이 해당 분야에서 실력을 제대로 반영하고 있다면 분명 이점이 될 것입니다.

하지만 구글은 훨씬 더 많은 그 이상의 것을 봅니다.
복의 이야기를 들어보겠습니다.

우리는 전사적으로 다섯가지 능력을 봅니다.

1) 코딩스킬(Coding Skill)

만일 지원분야가 테크니컬 역할이라면 우리는 코딩스킬을 봅니다.
회사 일의 절반은 테크니컬 역할들이기 때문입니다.

2) 인지능력 (general cognitive ability)=학습능력

그러나 모든 분야에서 제일 첫번째로 보는 것은 ‘일반적 인지능력’입니다.
IQ가 아닙니다. ‘학습능력’을 말합니다.
그것은 그 때 그 때 일을 진행시키는 능력입니다.
그리고 그것은 서로 다른 작은 정보들을 한데 모으는 능력이기도 합니다.
우리는 그런 것들을 알아내기 위해 ‘체계화된 태도 면접structured behavioral interviews’을 봅니다.

3) 새로운 리더쉽(Emergent Leadership)

둘째는 리더쉽입니다. (전통적 리더쉽과 반대되는 새로운 리더쉽)
일반적으로 리더쉽이라고 하면 다음과 같이 물어봅니다.

체스클럽 회장을 해보셨나요?
영업부분의 이사를 해보셨나요?
얼마나 빨리 목표를 이룰 수 있죠?

그러나 우리는 그런 것들에 전혀 관심이 없습니다.
우리가 보는 것은 다음과 같은 것들입니다.

한 팀이 어떤 문제에 처해있습니다. 당신은 그 팀의 구성원입니다.
당신은 적절한 시점에 나서서 팀을 리딩을 해야 합니다.
더 중요한 것은 적절한 시점에 뒤로 빠져서 다른 사람이 리딩하게 해야 합니다.

중요한 리더쉽이란 ‘힘(권력)을 내려놓을 수 있는가’ 하는 것입니다.

4) 겸손(Humility), 5) 오너쉽(Ownership)

그 다음은 ‘겸손’과 ‘오너쉽’을 봅니다.
어떤 일에 다가가기 위해서는 ‘오너쉽’이라고 불리우는 책임감이 필요합니다.
반면 어떤 문제를 풀기 위해서는 한 걸음 물러서서 다른 아이디어를 수용하는 ‘겸손함’이 필요합니다.

이 두가지의 목표는 ‘함께 문제 해결을 할 수 있는가’ 하는 것입니다.
사람들은 한 부분에 기여하고 나면 한 발 뒤로 물러납니다.

다른 사람이 기여할 수 있도록 공간을 만드는 것은 단순한 겸손함이 아닙니다.
그것은 지적인 겸손함입니다.

한 조사에서 많은 명문대생들이 정체되는 이유를 이렇게 밝혀냈습니다.
‘겸손함이 없으면 배울 수가 없다.’

실패없이 성공한 사람들은 실패로부터 무엇을 배워야 할지 알지 못합니다.
그들은 좋은 일이 생기면 자기가 천재이기 때문이라고 생각합니다.
그러나 나쁜 일이 생기면 다른 사람을 헐뜯거나 리소스 부족을 탓하거나 시장이 변했다는 핑계를 댑니다.

우리가 채용했던 사람들 중에서 가장 성공한 사람들은 이렇습니다.

그들은 기꺼이 매우 힘든 포지션을 맡습니다.
그리고 쌈닭처럼 논쟁하고 자신의 의견을 열심히 주장합니다.
그러나 만일 당신이 ‘새로운 사실’을 말해주면 그들은 가버립니다.
‘오 그게 상황을 바꾸었군요. 당신이 옳아요.’

당신에게는 (오너쉽을 위한) 큰 자아와 (겸손을 위한) 작은 자아를 동시에 필요합니다.

6) 전문지식보다 성품(태도)이 중요합니다.

가장 중요하지 않은 것은 ‘전문지식(전문성)’입니다.

만일 어떤 사람이 인지능력이 높고 선천적으로 호기심이 많으며 항상 배우려고 하는 새로운 리더쉽을 가지고 있습니다.
그 사람을 HR 이나 재무 부서에 배치하고 싶지만 관련 전문지식이 없습니다.
반면 다른 한 사람은 오직 한가지 일만 했지만 그 일은 세계 최고입니다.
두 사람을 비교하려 하면 이 전문가라는 사람들은 이렇게 말하고는 사라져버립니다.
‘그동안 백번도 넘게 이런 경우를 보았습니다. 당신 뜻대로 하십시요.’

정리해보겠습니다.

대부분 비전문가는 전문가와 똑같은 대답을 들고 옵니다.
왜냐하면 일반적으로 어렵지 않기 때문입니다.
물론 한동안 일을 망치기도 합니다.
하지만 그들은 가끔씩 완전히 새로운 대답을 내어놓습니다.
바로 거기에 매우 큰 가치가 있습니다.

7) 결론

채용기준을 종합해 보겠습니다.

재능은 매우 다양한 형태로 나타납니다.
오늘날 재능은 수많은 새로운 방법으로 만들어지기도 합니다.

복은 이렇게 말합니다.

채용 담당자는 유명 대학을 다니지 않는 사람에 대해서도 모두 열려있어야 합니다.
왜냐하면 학교에 가지 않고 자신만의 세계를 만드는 사람들은 ‘예외적’이기 때문입니다.
우리들은 그런 사람을 찾기 위해 수단과 방법을 가리지 않아야 합니다.

너무도 많은 대학들이 약속한 것을 가르쳐 주지 않습니다.
사람들은 엄청난 빚을 내지만, 정말 인생에서 필요한 것들은 거의 배우지 않습니다.
대학생활을 그냥 사춘기처럼 보내버리고 맙니다.

구글은 수많은 재능을 연구해왔고, 이제 학점 이상의 지표를 볼 수 있게 되었습니다.

물론 대학에 가는 것은 여전히 커리어를 쌓기 위한 여러 도구들을 배우기 위한 가장 좋은 방법입니다.
복은 다시 이야기합니다.

학위는 어떤 일을 하기 위한 능력을 대변하지 않습니다.
(월급을 주는)세계는 ‘알고 있는 것’을 ‘할 수 있느냐’에 관심이 있습니다.
어떻게 배웠는지는 관심이 없습니다.

혁신을 위해 점점 더 협업이 필요한 이 시대에 세계는 수많은 소프트 스킬들에 더 관심있습니다.
리더쉽, 겸손함, 협동심, 적응력, 배움에 대한 갈망, 그리고 재학습 능력 등.
어디에 있든 어디에서 일하게 되든 이 사실만은 변함이 없을 것입니다.


Rev#1. 2014.07.23, 문맥교정
Rev#2. 2014.07.24, 오역교정

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구글은 어떤 사람을 채용하는가?”에 대한 25개의 댓글

  1. Taehoon Lee
    2015년 10월 9일

    나로부터 시작되는 변화에서 이 항목을 퍼감댓글:
    최근에 발견한 분인데 좋은 글 많이 작성해 주시는 것 같다.

    코딩 스킬, 인지 능력, 새로운 리더쉽, 겸손과 오너쉽, 성품이 중요한 포인트라고 하는데, 새로운 리더쉽이란 ‘힘(권력)을 내려놓을 수 있는 능력’이라고 한다. 너무 멋있는 말이다. 나머지도 너무 공감되어서 스크랩!

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이 엔트리는 2014년 2월 24일에 님이 번역글, IT 산업이야기에 게시하였으며 , , 태그가 지정되었습니다.

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